Опросник мотивации представляет собой инструмент исследования, выявления и оценки нужд, потребностей, мотивов, склонностей, стремлений и побуждений, лежащих в основе поведения человека и осуществления им определенной деятельности. Опросник мотивации, состоящий из определенного набора утверждений, на которые опрашиваемый должен ответить положительно или отрицательно, исходя из собственных предпочтений и внутренних установок и убеждений, позволяет понять, что детерминирует поведение конкретного человека, насколько интенсивно и упорно человек будет осуществлять выбранное действие для достижения желаемого результата. В самом общем виде опросник мотивации содержит утверждения, которые касаются отдельных поведенческих характеристик, эмпирически связанных с мотивами, а испытуемый должен отметить, насколько утверждения соответствуют или не соответствуют его установкам, убеждениям, характеру. Проблема в том, что, используя опросник мотивации, абсолютной точности ответов добиться сложно из-за наличия защитной мотивации у опрашиваемого и фактора социальной желательности. Иными словами, человек, заполняя опросник мотивации, может несколько приукрасить действительность, чтобы выставить себя в лучшем свете, порой даже не вполне осознанно.

Мотивационные проявления многозначны, поэтому существует много методик для измерения мотивов и оценки мотивации, много различных опросников мотивации. Для диагностики мотивации с различных сторон наиболее часто используются следующие опросники мотивации:

1) Опросник мотивации Эдвардса, так называемый список личных предпочтений. Этот опросник мотивации позволяет измерить силу потребности опрашиваемого в уважении, помощи, автономии, достижении, содействии, порядке, внутреннем анализе, проявлении себя, унижении, заботе, лидерстве, терпении, агрессивности, изменении, индивиде другого пола. В итоге можно узнать, насколько сильна каждая из потребностей по отношению к другим потребностям из указанного перечня.

2) Опросник мотивации достижения, предложенный Мехрабианом. Этот опросник мотивации имеет две формы: для женщин и для мужчин, и в его основе лежит теория мотивации достижения, разработанная Дж. Аткинсоном. Опросник мотивации достижений содержит сравнительные утверждения, и помогает выявить тенденцию мотивации достижений, которая образуется как разница между проявлением мотивов стремления к успеху и мотивов избегания неудачи. Чем выше показатели опрашиваемого, тем больше он мотивирован на достижения, а низкие показатели свидетельствуют о тенденции избегания неудач.

3) Опросник мотивации, служащий для измерения аффилятивной тенденции и определения уровня чувствительности к отвержению. Автором этого опросника также является Мехрабиан. Аффиляция в данном случае – способность завязывать отношения с другими людьми и поддерживать их. С помощью этого опросника можно измерить стремление человека к приятию окружающими и его страх перед отвержением.

Личностные опросники, так или иначе предназначенные для изучения мотивационной сферы личности: мотивация достижения, мотивация избежания неудач, мотивация одобрения. Данный опросник, предложенный А.А. Кармановым, рассчитан на исследование особенностей структуры деятельности. В основу его положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности. Мотивация успеха и боязнь неудачи. Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Опросник предназначен для дифференцированной оценки двух связанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи. Цель этого теста - выявить уровень демонстративности испытуемого. Демонстративность - сложная, многоплановая характеристика. Это и стремление к "показухе", получение удовольствия от привлечения позитивного внимания к своей личности. Это и тенденция к Данный тест предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны педантичность - это стремление следовать раз принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение всяких мелочей (мелочность), упущение из виду самой сущности дела. С другой сто Сила воли. Мотивация одобрения весьма существенно влияет на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности. Мотивация достижения (успеха, удачи) – стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало – является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Данный обзор посвящен вопросам и методам оценки мотивации персонала, лучшим практикам и методам оценки уровня мотивации персонала. Мы изучили литературу и выбрали десять самых интересных способов оценки.

Ежегодно компании тратят очень значительные суммы на разработку систем мотивации для того, чтобы повысить продуктивность работы своих сотрудников. Но зачастую их усилия бывают напрасны. Ведь для того, чтобы повысить уровень мотивации сотрудников нужно понимать в каком направлении следует это делать. Очень важно перед повышением уровня мотивации провести диагностику этой самой мотивации. В это статье вы найдете наиболее эффективные методы исследования уровня мотивации.

Прежде всего нужно знать, что для правильной оценки мотивации персонала мы должны различать два основных ее вида: мотивация кандидатов и мотивация собственно сотрудников.

Оценка мотивации кандидатов:

1. Карта мотивации.

Очень эффективным способом диагностики мотивации кандидата является сопоставлении карты мотивации с ответами кандидата. Это особенно полезно понимать и учитывать в процессе подбора руководителей . Сначала нужно разработать карту мотивации кандидатов. Сюда будут входить следующие разделы:

• власть - развитие
• достижение успеха - избегание неудач
• защищенность - принадлежность

В соответствии с данной картой мотивации кандидату задаются вопросы и ответы фиксируются в таблице. Можно задать как вопросы-кейсы, так и проективные вопросы:

Примеры кейсов для оценки мотивации персонала:

• Назовите основные критерии, на которые вы обращаете внимании при выборе будущей компании для работы?
• При одинаковой финансовой мотивации, какую компанию вы выберете?
• Примеры проективных вопросов:
• Почему в одних компаниях люди работают хорошо, а в других плохо?
• Почему люди чаще всего люди увольняются с работы?
• Какие условия в первую очередь обеспечивают высокие результаты работы?

Ответы нужно обязательно вносить с соответствующую графу карты мотивации и затем уже проанализировать, какая мотивация преобладает у кандидата и соответствует ли она приоритетам вашей компании.

2. Тестирование.

Незаменимым, но порядком раздражающим способом диагностики мотивации кандидата является его тестирование. Следует помнить, что кандидата обязательно нужно обязательно предупредить о том, что он пройдет тестирование.

Для данной цели есть много разных специально разработанных тестов. Среди них методика изучения мотивации карьерного роста Шейна. Методика заключается в ранжировании ответов на 41 утверждение по десятибалльной шкале.

Бланки вопросов и ответов можно найти по этой ссылке: http://psylab.info/Методика_изучения_мотивации_профессиональной_карьеры_Шейна

Очень удачным по моему мнению является также опросник для определения источников мотивации Джона Барбуто и Ричарда Сколла. Принцип действия тот же, но предлагается 30 утверждений, которые распределены по 5 сферам и оцениваются они по семибалльной шкале. Более подробно здесь: https://sites.google.com/site/test300m/msi

3. Анкетирование.

Еще один более мягкий способ, чем тестирование, для диагностики уровня мотивации кандидатов - это анкетирование. Несомненный плюс этого способа заключается в том, что можно подобрать именно то количество факторов и именно тот их перечень, который интересует именно вас и актуален именно для вашей компании. Предложите кандидату оценить каждый из мотиваторов определенным количеством баллов (шкалу вы определяете самостоятельно).

4. Вопросы о компании.

Меру заинтересованности кандидата в работе именно на вашем предприятии легко определить задав вопрос о том, что ему известно о вашей компании. Если кандидат замотивирован на работу в вашей компании он обязательно посмотрит до собеседования информацию о компании. Если же в ответ он произнесет шаблонные фразы, то скорее всего его привлекла заработная плата, а как известно, это самый ненадежный мотиватор.

Оценка мотивации сотрудников:

Для оценки мотивации уже работающего персонала используются разные методы опросов, но подход к их проведению кардинально отличается. В основном оценивается так называемая обобщенная мотивация. Тем не менее, способ анализа полученных данных позволяет добиться очень хорошего результата.

1. Тематические опросники.

Данный метод включает в себя устное интервью и письменное анкетирование. Поскольку диагностическое интервью требует больших приложений усилий и времени, то наиболее продуктивно его применять для измерения уровня мотивации топ менеджеров. Также можно использовать мнение руководителя для составления общего впечатления о мотивации сотрудников. Для интервью лучше использовать комплекс открытых и закрытых вопросов. Для упрощения интерпретации ответов можно фиксировать результаты или заносить их в таблицу.

2. Метод проективных вопросов.

Несомненный плюс этого метода заключается в том, что он значительно снижает вероятность получения социально желаемых ответов. Но будьте готовы к тому, что обработка результатов займет значительное время и потребует от вас определенных психологических знаний. Нужно включить в беседу не только проективные вопросы, но различного вида задания и кейсы.

3. Тест юмористических фраз.

Данный метод был предложен еще в 1982 году, но тем не менее специалистам по персоналу следует уделить ему внимание, он легок для обработки и сама процедура его проведения несомненно вызовет только позитивные эмоции у оцениваемого сотрудника. Суть метода заключается в следующем: предлагается 80 карточек с различными смешными высказываниями. 40 из них можно определенно отнести к одной из 10 тем, а остальные 40 не имеют четкого определения. Соответственно человек их будет соотносить именно к тем темам, которые ему внутренне более близки. Карточки вручают сотруднику и просят рассортировать их на 10 стопок и только после этого даются темы. Авторами было предложено 10 следующих тем:

• Самозащита
• Взаимоотношения полов
• Вредные привычки
• Деньги
• Карьера
• Семья
• Глупость
• Бездарность
• Социальные неурядицы

В соответствии с количеством карточек на каждую тему определяются основные и второстепенные мотиваторы человека. Для того, чтобы не смущать сотрудника, озвучить ему можно, что тест определяет его уровень чувства юмора.

4. Коуч-анкета .

Данный способ очень прост, но дает замечательный результат. Он заключается в нескольких этапах. Сначала это обычное анкетирование. Анкета содержит факторы мотивации (включите те, которые вы считаете нужным) и две колонки: насколько этот фактор важен и как сильно человек удовлетворен им сейчас. После сбора этих этап необходимо обязательно не только их проанализировать, но и внести данные в сводную таблицу. Именно этот этап является основополагающим в этой методике. Поскольку именно на нем базируется следующий -обсуждение. Здесь можно проявить или формальный подход, или более креативный.

Пример первого способа -собрать всех, например, в конференц-зале, во втором случае -обсудить результаты за поеданием вкусной пиццы где-нибудь в кафе. Для обсуждения используется модель GROW. Использование данного метода позволяет следить за тем, чтобы обсуждение не выходило за рамки намеченной темы, не превращать обсуждение в пустую болтовню, а находить действенные способы решения проблемы. Для обсуждения также нужно, чтобы кто-то взял на себя роль коуча (он должен вести обсуждение) и того, кто будет фиксировать обсуждение, как вариант, можно использовать диктофон.

Потом все происходит просто, выбирается мотиватор, которым больше всего недовольны сотрудники, задается вопрос, кто им недоволен и что в результате они хотели бы получить. Если на обсуждении присутствует человек, который может предложить вариант решения проблемы, можно сразу его и обсудить, если же нет, то команда предлагает свои варианты решения, но их нужно обязательно фиксировать. После этого нужно обязательно подвести итоги, в том числе и установить срок, к которому вопрос будет решен и когда будет проведена встреча для обсуждения результатов.

Очень важно не упустить этот момент, чтобы не получилось -поговорили и забыли, это очень демотивирует команду и будет вызывать только раздражение у сотрудников. Данный метод можно применять как в маленьких командах, так и в больших компаниях. Конечно, обсуждение уже не рекомендуется проводить при большом количестве опрашиваемых, поскольку те, кому не близки обсуждаемые факторы, будут откровенно скучать, но сводная таблица четко укажет на слабые места в мотивации сотрудников.

5. Написание эссе.

Этот метод по своему позволить выявить мотивацию сотрудника. Главный момент -правильно задать тему написания. Чем дальше она будет лежать от мотивации, тем точнее результаты можно получить. Но при интерпретации результатов нужны базовые психологические знания, те же, что и при интерпретации проективных методик.

6. Структурированное наблюдение для оценки мотивации персонала.

Очень эффективно использовать этот способ при проверке такой мотивации, как желание и стремление придерживаться правил и стандартов, соотнесение своих целей с целями компании (команды). Для этих же целей можно использовать также ведение рабочих дневников.

7. Оценка продаж, повышение качества работы, снижение числа жалоб клиентов, оптимизация рабочего процесса, внедрение инноваций.

Данные методы достаточны трудоемкие, но объективные в оценке уровня мотивации сотрудников. Причем оценивают они не внешние мотиваторы, а более глубинные -внутренние и именно поэтому они считаются наиболее точными.

Оценка мотивации персонала - дело кропотливое, но благодарное при условии, что вы собираетесь использовать ее результаты для улучшения системы мотивации или ее построения.

Важно правильно определить сначала в общем слабые места, так званные критичные точки мотивационной системы компании. А после этого приступить к более индивидуальному подходу. Конечно, чем новее команда/компания, тем чаще нужно проводить оценку. Но с налаживанием работы отпадает надобность в проведении оценки чаще чем раз в несколько месяцев.

1. Современное состояние системы дошкольного образования

2. Цели, задачи и направления оптимизации начального образования.

3. Проблема обеспечения преемственности образовательного процесса в школе и психологические трудности перехода с одной ступени обучения на другую

Глава 2. Методология проектирования программы развития универсальных учебных действий для предшкольного и начального общего образования

1. Ценностные ориентиры начального образования

2. Методологические принципы разработки Программы развития универсальных учебных действий для предшкольного и начального образования

3. Определение понятия «универсальные учебные действия»

4. Номенклатура универсальных учебных действий

5. Модель системы ууд

Глава 3. Развитие универсальных учебных действий в предшкольном и начальном образовании

Возрастные особенности универсальных учебных действий на ступени предшкольного и начального образования.

1.1. Возрастно-психологические особенности личностного компонента универсальных учебных действий на ступени предшкольного и начального образования.

1.2. Возрастно-психологические особенности регулятивного компонента универсальных учебных действий на ступени предшкольного и начального образования.

1.3. Возрастно-психологические особенности познавательного компонента универсальных учебных действий на ступени предшкольного и начального образования.

Знаково-символические действия. Моделирование как универсальное учебное действие.

1.4. Возрастные особенности коммуникативного компонента универсальных учебных действий на предшкольной ступени и в начальной школе

2 . Место универсальных учебных действий в структуре образовательной программы начальной школы и их связь с учебными предметами.

Связи коммуникативных ууд с основными учебными предметами в начальной школе

3. Рекомендации по формированию универсальных учебных действий в ходе образовательного процесса

Рекомендации по организации усвоения системы универсальных учебных действий на ступени предшкольного и начального образования.

Рекомендации по формированию коммуникативных ууд

Система типовых задач для оценки сформированности универсальных учебных действий

Глава 1. Требования к методам и организации оценки сформированности универсальных учебных действий

1. Обоснование выбора модельных универсальных учебных действий

2. Требования к методам, инструментарию и организации оценивания сформированности универсальных учебных действий

Глава 2. Типовые задачи для оценки сформированности

Проба на познавательную инициативу.

Рефлексивная самооценка учебной деятельности.

Опросник мотивации

Методика выявления характера атрибуции успеха/неуспеха. (Рефлексивная оценка – каузальная атрибуция неуспеха)

Универсальные учебные действия нравственно-этического оценивания.

Задание на усвоение нормы взаимопомощи.

Задание на учет мотивов героев в решении моральной дилеммы (модифицированная задача ж.Пиаже, 2006)

Моральная дилемма (норма взаимопомощи в конфликте с личными интересами)

Анкета «Оцени поступок» (дифференциация конвенциональных и моральных норм, по э.Туриэлю в модификации е.А.Кургановой и о.А.Карабановой, 2004)

2. Регулятивные действия Выкладывание узора из кубиков

Проба на внимание (поиск различий в изображениях)

Проба на внимание

3.Познавательные действия Построение числового эквивалента или взаимно-однозначного соответствия. (ж.Пиаже, а.Шеминьска, 1952).

Проба на определение количества слов в предложении (с.Н.Карпова)

Методика «Кодирование» (11 субтест теста Векслера в версии а.Ю.Панасюка, 1976)

Диагностика особенностей развития поискового планирования (методика а.З.Зака)

Сформированность универсального действия общего приема решения задач

Методика «Нахождение схем к задачам» (по Рябинкиной)

4. Коммуникативные действия

«Братья и сестры» (Пиаже, 1997).

«Ваза с яблоками» (модифицированная проба ж.Пиаже; Флейвелл, 1967).

Методика «Кто прав?» (модифицированная методика Цукерман г.А. И др., )

3.4.2. Коммуникативные действия, направленные на организацию и осуществление сотрудничества (кооперацию) Задание «Рукавички» (г.А. Цукерман,)

Задание «Совместная сортировка» (Бурменская, 2007)

2.4.3. Коммуникативно-речевые действия по передаче

Задание «Дорога к дому» (модифицированное задание «Архитектор-строитель», Возрастно-психологическое консультирование…, 2007).

Заключение

Опросник мотивации

Цель: о просник предназначен для выявления мотивационных предпочтений в учебной деятельности. Может быть использован в работе со школьниками 2-5 классов.

Оцениваемые УУД: действие смыслообразования, направленное на установление смысла учебной деятельности для учащегося.

Форма: опросник.

Ситуация оценивания: опросник содержит 27 высказываний, объединенных в 9 шкал: 1 - отметка, 2 – социальная мотивация одобрения - требования авторитетных лиц (стремление заслужить одобрение или избежать наказания), 3 – познавательная мотивация; 4 – учебная мотивация, 5 – широкие социальные мотивы; 6 - мотивация самоопределения в социальном аспекте;7. п рагматическая внешняя утилитарная мотивация; 8 – социальная мотивация – позиционный мотив; 9 – отрицательное отношение к школе.

Ниже приведены высказывания, соответствующие каждой из перечисленных шкал.

1. Отметка

чтобы быть отличником

чтобы хорошо закончить школу

чтобы получать хорошие отметки

2. Социальная мотивация одобрения - Требования авторитетных лиц

чтобы родители не ругали

потому что этого требуют учителя

чтобы сделать родителям приятное

3.Познавательная мотивация

потому что учиться интересно

потому что на уроках я узнаю много нового

потому что в школе я получаю ответы на интересующие меня вопросы

4. Учебная мотивация

чтобы получить знания

чтобы развивать ум и способности

чтобы стать образованным человеком

5. Социальная – широкие социальные мотивы

чтобы в будущем приносить людям пользу

потому что хорошо учиться – долг каждого ученика перед обществом

потому что учение самое важное и нужное дело в моей жизни

6.Мотивация самоопределения в социальном аспекте

чтобы продолжить образование

чтобы получить интересную профессию

чтобы в будущем найти хорошую работу

7. Прагматическая внешняя утилитарная мотивация

чтобы в дальнейшем хорошо зарабатывать

чтобы получить подарок за хорошую учебу

чтобы меня хвалили

8. Социальная – позиционный мотив

чтобы одноклассники уважали

потому что у нас в школе хорошие учителя и я хочу, чтобы меня уважали

потому что не хочу быть в классе последним

9. Негативное отношение к учению и школе

мне не хочется учиться

я не люблю учиться

мне не нравится учиться

Инструкция: «Ниже приведен ряд утверждений, высказанных твоими сверстниками о том, зачем и для чего они учатся. Прочитай их внимательно. Можешь ли ты сказать так о себе, о своем отношении к учению? С некоторыми из этих утверждений ты согласишься, с некоторыми – нет.

Пожалуйста, оцени степень своего согласия с этими утверждениями по 4-балльной шкале: 4 – совершенно согласен, 3 – скорее согласен, 2 – скорее не согласен, 1 – не согласен.

Я учусь, чтобы быть отличником

Я учусь, чтобы родители не ругали

Я учусь, потому что учиться интересно

Я учусь, чтобы получить знания

Я учусь, чтобы в будущем приносить людям пользу

Я учусь, чтобы потом продолжить образование

Я учусь, чтобы в дальнейшем хорошо зарабатывать

Я учусь, чтобы одноклассники уважали

Я не хочу учиться

Я учусь, чтобы хорошо закончить школу

Я учусь, потому что этого требуют учителя

Я учусь, потому что на уроках я узнаю много нового

Я учусь, чтобы развивать ум и способности

Я учусь, потому что хорошо учиться – долг каждого ученика перед обществом

Я учусь, чтобы получить интересную профессию

Я учусь, чтобы получить подарок за хорошую учебу

Я учусь, потому что у нас в школе хорошие учителя и я хочу, чтобы меня уважали

Я не люблю учиться

Я учусь, чтобы получать хорошие отметки

Я учусь, чтобы сделать родителям приятное

Я учусь, потому что в школе я получаю ответы на интересующие меня вопросы

Я учусь, чтобы стать образованным человеком

Я учусь, потому что учение самое важное и нужное дело в моей жизни

Я учусь, чтобы в будущем найти хорошую работу

Я учусь, чтобы меня хвалили

Я учусь, потому что не хочу быть в классе последним

Мне не нравится учиться

Критерии оценивания:

Обработка результатов: подсчитывается количество баллов, набранных по каждой из шкал. Строится профиль мотивационной сферы, дающий представление об особенностях смысловой сферы учащегося.

Интегративные шкалы:

Учебно-познавательная – суммируются баллы по шкалам (3 познавательная +4 учебная).

Социальная – суммируются баллы по шкалам (5 широкие социальные мотивы +6 перспектива самоопределения социального и профессионального).

Внешняя мотивация – суммируются баллы по шкалам (1 отметка + 7 прагматический).

Социальная – стремление к одобрению – суммируются баллы по шкалам (2 требования авторитетных лиц +8 позиционный)

Негативное отношение к школе – 9.

Уровни: оценивается мотивационный профиль.

0 – пик на шкале «негативное отношение к школе»,

1 – пики неадекватной мотивации (внешняя, социальная – одобрение)

2- нет явного преобладания шкал, выражены учебно-познавательная и социальная шкалы.

3 – пики учебно-познавательной и социальной мотивации. Низкие показатели негативного отношения к школе.

многомерный опросник мотивации любви. в. ф. моргун

Любовь понимается как ориентированное на весь жизненный путь высшее положительное чувство мужчины и женщины друг к другу, к-рое выявляется во взаимопринятии, продолжении рода, взаимопомощи в познании и преобразовании окружающей среды, др. людей и собственных индивидуальностей. Опросник состоит из 5 заданий.

Задание 1. Настоящая любовь отличается прежде всего тем, что: бывает один раз, как правило, в юности и никогда не возвращается; во время каждой встречи с любимым человеком убеждаешься, что мне необходим именно он; трудно будет дождаться человека, с к-рым бы не хотелось разлучаться всю жизнь.

Задание. Настоящая любовь переживается, прежде всего, как: страдание от страха утратить любимого человека, от необходимости разлучаться и муки ревности; успокоение от встреч с любимым человеком и его верности; счастье от осознания того, что я люблю.

Задание 3. Сущность любви предусматривает, прежде всего: желание иметь детей и воспитывать их с любимым человеком; готовность делить все радости и невзгоды, помогать друг другу во всем до конца жизни; принятие любимого человека таким, какой есть, без желания немедленно превратить его в идеал; готовность дать любимому человеку волю в виборе, если он не уверен в своих чувствах ко мне; потребность чаще видеть любимого человека, слышать его голос, проводить с ним время; непреодолимое физич. влечение влюбленных друг к другу; общие с любимым человеком интересы, занятия, увлечения, взгляды на жизнь; борьбу за любимого человека, даже если родные и друзья против моего выбора.

Задание 4. Любовь укрепляется гл. о. тогда, когда: любимый человек опытнее, духовно богаче меня; любимый человек хорошо мне известен и его поведение легко предвидеть; любимый человек содейст вует моему совершенствованию; любимый человек радуется моему творческому подходу ко всему.

Задание 5. В отношениях влюбленных главнее всего это: готовность обоих выполнять любую, даже тяжелую физич. работу; умение обоих тонко воспринимать природу, искусство, быть наблюдательными в жизни; быть друг для друга интересными собеседниками, много знающими рассказчиками; иметь хорошие умственные способности, интуицию и богатую фантазию. Задание 5а. В интимных отношениях влюбленных главнее всего это: умение обоих вызывать нежными прикосновениями и позами удовлетворение во время физич. близости; умение обоих видеть красоту любимого человека, выслушать друг друга до конца; умение обоих увлечь интересным разговором, разжечь чувство любимого человека своими признаниями в любви; умение обоих понимать и предвидеть желания любимого человека без слов. В каждом задании испытуемый выполняет след. процедуры:

1) читает суждения, содержащиеся задании;

2) выбирает то суждение, к-рое, на его взгляд, является более точным и присваивает ему цифру «один» 1;

3) аналогичным образом ранжируются все суждения, и им приписываются соответствующие ранги «2», «3» и т. д. Обработка и анализ результатов состоят в построении и сравнении иерархий мотивов любви по каждому из инвариантов структуры личности. В ходе индивидуальной консультации респондент осознает собственную структуру мотивации любви, и если она его не совсем устраивает, то психолог может предложить программу самосовершенствования или психокоррекции. Консультирование пары влюбленных (помолвленных, семейных пар) полезно дополнить заполнением опросника за партнера и сравнить представление каждого с реальным профилем мотивов представителя/представительницы противоположного пола. В случае анализа групповых итогов может быть построена статистическая норма по выборке, с к-рой следует сравнить индивидуальные результаты на предмет их типичности/нетипичности для данной выборки. При лонгитюдних обследованиях обращают внимание на динамику мотивации любви и проследить ее возрастные, гендерные, национ.-этнич. и др. особенности.

Лит.: Кришталь В. В., Агишева Н. К. Психодиагностика и психотерапевтическая коррекция сексуальной дисгармонии супружеской пары. М., 1985; Мудрик В. Ф. К проблеме психологических критериев любви // Семья и личность / Под ред. А. А. Бодалева. М., 1981; Он же. Методика исследования мотивации любви в свете концепции многомерного развития личности // Семья и личность / Под ред. А. А. Бодалева. М., 1986; Он же. Багатовимірний опитувальник мотивації кохання як критеріально-орієнтована методика психодіагностики // Наукові студії із соціальної та політичної психології. Зб. статей / За ред. С. Д. Максименка, М. М. Слюсаревського, Вип. 16, К., 2007. В. Ф. Моргун