Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

• с его согласия и по его личной инициативе;
• придя к общему соглашению между работником и его руководством;
• в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
• при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
• по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

• если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
• принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
• если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
• если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
• доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
• сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
• если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

• невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
• недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
• ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

• несовершеннолетними;
• беременными женщинами;
• матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
• гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
• гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

• руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
• предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
• ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
• решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
• в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
• также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
• сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

1. Составление приказа о прекращении работы организации.
2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
4. Оформление приказов об увольнении персонала.
5. Расчет.
6. Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
4. Расчет.
5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
3. Уведомление о результатах оценки.
4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
6. Расчет.
7. Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

• 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
• отсутствие ночных смен;
• отсутствие работ сверх норм;
• отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

• увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
• увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
• перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
• увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

• ссылку на решение медицинской комиссии;
• показания реабилитационного плана;
• результаты аттестации рабочего места;
• инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

• при ликвидации фирмы;
• если закончился срок договора;
• предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
• работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
• доказана неспособность продолжать работу;
• у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

• при прекращении работы организации;
• за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
• за аморальное поведение;
• если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
• при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

• родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
• усыновившие детей без наличия мужа;
• у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

• результаты проверки;
• лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
• срок переходного периода;
• порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

• штраф;
• компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
• необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

• алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
• систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
• разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
• хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
• неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
• грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
• порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

• временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
• работники в декрете по беременности;
• дети-инвалиды;
• мать-одиночки;
• женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Как избежать увольнения

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Видео

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!

Это самый простой и, наверное, самый распространенный случай. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (подав заявление на увольнение) не позднее чем за две недели до даты увольнения. Срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

Если решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако не все так просто: если на место работника подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.

В последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

Увольнение по инициативе работодателя

При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

При прогуле;

При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

При разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);

При совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);

При установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Как видим, причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно много. Важным моментом здесь является то, что причина увольнения обязательно должна быть документально подтверждена. Например, нельзя уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствования или расторгнуть контракт по причине несоответствия занимаемой должности без решения аттестационной комиссии с участием представителя профсоюза. Кроме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускается только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник в состоянии выполнять. При этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Что касается увольнения по причинам, описанным в пунктах 7 и 8, то по ним не допускается увольнять работника спустя год после обнаружения проступка, если он был совершен не по месту работы или не был связан с исполнением трудовых обязанностей. Строго говоря, использование этих двух пунктов в качестве основания для увольнения почти всегда является проблемным, так как в них не указываются четкие критерии оценки поступков работника.

Также не допускается увольнять работника по инициативе нанимателя в период нахождения работника в отпуске или во время его временной нетрудоспособности.

О планируемом сокращении численности или штата работников работодатель обязан за два месяца уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а в случае массовых увольнений - за три месяца.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Также при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. Преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации - семейные с двумя или более иждивенцами; семейные, являющиеся единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо также помнить о гарантиях отдельным категориям работников, предусмотренных трудовым кодексом. Например, согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Даже в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (если только трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Также не допускается (за исключением некоторых случаев) расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Другие возможные причины расторжения трудового договора.

Существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример - прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода - по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Возможны иные причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. К таковым относятся:

1) призыв работника на военную (или альтернативную) службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Уволить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор прекращается также в случае нарушения правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Есть еще один вариант прекращения трудового договора, связанный с существенным изменением условий труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (опять же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Особенности увольнения отдельных категорий работников:

Например, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с банкротством (отстранение от должности руководителя организации-должника), по решению собственника организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если трудовой договор с руководителем прекращается по решению собственника организации, то при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 278, 279 ТК РФ).

Статья 288 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, работающего по совместительству, если на условиях основной работы на эту должность принят другой работник. Об этом увольняемый должен быть предупрежден в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.

Свои особенности есть при расторжении договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, занятыми на сезонных работах, работающими у физического лица, работающими в организациях, расположенных в условиях Крайнего Севера, педагогическими работниками и некоторыми другими категориями работников. Например, ст. 336 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. Такими основаниями могут быть:

Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

Не избрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Находится на стороне официально трудоустроенного работника. Именно поэтому уволить сотрудника без его согласия достаточно трудно.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но при этом следует помнить, что в некоторых, исключительных, случаях работодатель может осуществить данную операцию в полностью одностороннем порядке.

Какие могут быть основания

Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная статья рассматриваемого кодекса включает в себя следующие основные пункты:

• полная ликвидация предприятия либо прекращение индивидуальным предпринимателем ведения своей деятельности (основание – федеральный закон от 30.06.06 г.);
• возникновение необходимости сокращения штата работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой им должности (по причине низкой квалификации или же нечто иное);
• смена собственника предприятия;
• неоднократное неисполнение без серьезных на то оснований трудовых обязанностей работником при уже имеющемся дисциплинарном взыскании;
• однократное грубое нарушение работником своих непосредственных трудовых обязанностей.

При этом увольнение по инициативе работодателя без вины работника – процедура достаточно сложная и долгая. В некоторых, отдельных случаях работодателю потребуется выплатить достаточно внушительного размера компенсацию.

В то же время максимально просто расторгнуть с сотрудником ранее заключенный трудовой договор, если он свершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К подобного рода нарушениям сегодня можно отнести следующее:

• прогул при отсутствии каких-либо уважительных причин (отсутствие на рабочем месте 4 и более часов подряд);
• появление на рабочем месте в алкогольной, наркотической разновидностях опьянения;
• разглашение какой-либо тайны (коммерческой, государственной, иной);
• хищение чего-либо по месту своей работы.

Но при этом важно помнить, что в обозначенном выше ряде случаев увольнение может быть осуществлено только при наличии соответствующего документального и свидетельского подтверждения свершения проступков рассматриваемого типа.

Если данные составляющие по какой-то причине отсутствуют, то уволить работника будет достаточно проблематично.

При этом имеется достаточно обширный перечень способов ухода работника от ответственности за свершение каких-либо серьезных проступков, за которые работодатель будет иметь право уволить сотрудника.

Правила

При реализации процедуры увольнения по инициативе работодателя необходимо в обязательном порядке соблюдать некоторые важные правила.

Наиболее важными нюансами процедуры рассматриваемого типа являются следующие:

• увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев, когда осуществляется ликвидация организации – данный момент отражается в ТК РФ;
• перед реализацией увольнения работодатель должен в обязательном порядке заблаговременно оповестить об этом сотрудника – при этом период данного оповещения во многом зависит именно от причины расторжения трудового договора;
• если причиной расторжения договора рассматриваемого типа является отсутствие должной квалификации у работника, то необходимо будет в обязательном порядке документальное подтверждение данного факта – для его составления требуется создать аттестационную комиссию.

Также следует помнить, что наличие у работника опьянения какого-либо рода также необходимо будет в обязательном порядке подтвердить документально, а также свидетельскими показаниями. Так как иначе подобного рода процедура будет попросту признана незаконной.

Если работник, с которым работодатель расторгнул трудовой договор по собственной инициативе, обратиться в трудовую инспекцию, а она впоследствии найдет нарушения, возможно наложение серьезного штрафа на организацию.

Именно поэтому необходимо в обязательном порядке соблюдать все правила осуществления увольнения.

Не следует забывать о необходимости составлять специальный приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если же сотрудник попросту перестал выходить на работу и возможность ознакомить его с текстом соответствующего приказа полностью отсутствует, то необходимо в обязательном порядке будет отправить его копию Почтой РФ (заказным письмом с описью вложения).

Аналогичным образом обстоят дела с трудовой книжкой. Если после увольнения в принудительном порядке сотрудник попросту не явился, чтобы забрать её, она может быть выслана Почтой РФ по месту его проживания.

Как избежать увольнения по инициативе работодателя

Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.

Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд.

Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.

Опровергнуть это можно в следующем случае:

• обратиться в больницу с целью оформления листа нетрудоспособности на день прогула;
• найти достаточно серьезную причину, по которой возможность попасть на свое рабочее место попросту отсутствовала.

Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.

Именно поэтому если работник не напишет объяснительную, после чего попросту будет отсутствовать на своем рабочем месте более 2 дней (например, возьмет больничный), то уволить сотрудника в таком случае на основании прогула будет невозможно.

Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.

Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.

В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.

Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.

На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.

Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:

• трудовую инспекцию;

При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.

Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.

Порядок

При реализации процедуры увольнения за прогул работодателю необходимо в обязательном порядке соблюсти порядок.

Он в строгом соответствии включает в себя следующие основные этапы:

• формирование приказа установленной формы (заявление от самого работника не требуется);
• ознакомление увольняемого работника с соответствующим приказом;
• внесение соответствующей записи непосредственно в трудовую книжку работника;
• выплата расчетных.

При этом каждый этап данной процедуры имеет свои нюансы и особенности. Чаще всего для формирования соответствующего приказа на увольнение используется унифицированная форма №Т-8.

В ней помимо стандартной информации (фамилия, имя, отчество и должность работника, иное) необходимо в обязательном порядке обозначить причину расторжения трудового договора.

После ознакомления/не ознакомления сотрудника с соответствующим приказом необходимо будет сделать запись в трудовой книжке.

В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.

Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.

Какие полагаются выплаты

Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).

На сегодняшний день после увольнения работник имеет право получить этим же днем следующие платежи:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованные ранее отпуска;
• какие-либо предусмотренные трудовым и коллективным договором выплаты.

При этом если по какой-то причине работник использовал ранее отпуск авансом, необходимо в обязательном порядке осуществить перерасчет. В таком случае некоторая сумма будет удержана непосредственно из заработной платы самого работника.

Если по какой-то причине в день увольнения работник на свое рабочем месте отсутствовал и всю сумму отпускных не получил, то он имеет право сделать это в любое другое удобное для себя время.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 и регламентированное ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации, является, пожалуй, одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора. В то же время, и с его реализацией у работника могут возникать некоторые проблемы. Поэтому рассмотрим данное основание прекращения трудового договора подробно и разберем некоторые нюансы увольнения по собственному желанию.

Заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника
Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Форма предупреждения, за исключением того, что она должна быть письменной, законодателем не установлена, однако, как правило, предупреждение оформляется как заявление, написанное/напечатанное в свободной форме.
Тем не менее, в заявлении должно четко прослеживаться намерение работника прекратить трудовые отношения (формулировка типа: «прошу уволить меня»), и, конечно же, заявление должно быть заверено подписью работника.

Поскольку в законе установлен минимальный срок предупреждения работодателя об увольнении, но нет максимального срока, встает вопрос о законности увольнения работника, когда поданное им заявление не содержит конкретной даты увольнения. Есть мнение, что в такой ситуации увольнение работника невозможно, так как им не указан конкретный день прекращения трудовых отношений. В связи с этим желательно указывать в заявлении об увольнении последний день работы (с учетом срока предупреждения об увольнении), поскольку это будет более удобно для Вас в случае отказа в увольнении и возникновении трудового спора. Нужно отметить, что, по мнению специалистов Федеральной службы по труду и занятости, если в заявлении об увольнении не указана дата увольнения, то работодателю следует отсчитать две недели со дня, следующего за днем получения заявления, и уволить работника (см., например, Письмо Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521-6-1). Однако это лишь мнение специалистов Роструда, с которым могут не согласиться конкретные судьи. Таким образом, мы рекомендуем Вам по возможности указывать в заявлении дату увольнения, с учетом минимального двухнедельного срока предупреждения работодателя о нем.
В заявлении можно указать и иную информацию: например, просьбу работника о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением, причину увольнения и т.д.

При этом причину увольнения следует указывать, когда работник желает уволиться без соблюдения срока предупреждения об увольнении в связи с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, поскольку в этих случаях, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Однако следует знать, что:

а) «другие случаи невозможности продолжения работником работы» будут оцениваться судом (или иным правоприменителем), при наличии спора с работодателем в конкретной ситуации, по внутреннему убеждению, т. е. оценка самой ситуации может быть достаточно субъективной;
б) «нарушения трудового законодательства, условий трудового договора и т. п.» должны быть установлены какими-либо компетентными органами, т. е. у работника на руках должны быть официальные документы, свидетельствующие о том, что работодатель нарушил (нарушает) трудовое законодательство – судебное решение, предписание государственной инспекции труда и т. п. Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. «б», п. 22 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Вместе с тем, причину увольнения важно указать, если она связана законодателем с предоставлением определенных льгот и преимуществ, поскольку в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) в случае наличия таких причин запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Что касается предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, то удовлетворение такой просьбы работника в силу ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Как разъяснил Роструд в Письме от 05.09.2006 № 1551-6, заявление об увольнении может быть передано лично или направлено по почте заказным письмом.
При этом при передаче заявления об увольнении лично в руки лучше предварительно сделать копию заявления и попросить руководителя/кадровика поставить на этой копии отметку о получении во избежание конфликтных ситуаций с работодателем (например, может оказаться, что заявление никто «не видел», а человек на работу уже не вышел, посчитав себя уволенным, и в результате стал уволенным за прогул).

Может также сложиться ситуация, когда работодатель отказывается принимать у работника заявление об увольнении, называя надуманные причины типа «нужно сдавать отчет, а работников не хватает» и т.д. Однако нужно понимать, что российским законодательством закреплена свобода труда, и, соответственно, работник может решить расторгнуть трудовой договор в любое время. Поэтому не стоит вестись на «утку» работодателя. В этом случае лучше всего будет отправить заявление по почте заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о доставке, и тогда, даже если никто не прочитает это письмо, у работника будут доказательства того, что заявление было подано; правда установленный срок предупреждения об увольнении при таком способе подачи заявления начнет течь не с момента отправки письма, а со дня его доставки, указанной в уведомлении о вручении.
При направлении заявления об увольнении по собственному желанию почтой следует иметь в виду, что формально работодатели-организации находятся по юридическому адресу, который может отличаться от адреса фактического места нахождения уполномоченного представителя работодателя. Информацию о юридическом адресе организации, а также об официальном адресе регистрации индивидуального предпринимателя, можно получить в налоговой инспекции и на официальном сайте Федеральной налоговой службы - http://www.nalog.ru/. В случае, если работник решил направить заявление об увольнении почтой, а юридический адрес организации не совпадает с адресом фактического места нахождения уполномоченного представителя организации, то рекомендуется направлять заявление об увольнении одновременно по обоим адресам.

Вместе с тем, в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
А узнать больше информации о том, что делать работнику, если его вынуждают уволиться по собственному желанию, можно здесь: http://сайт/base/faq/366

Вопросы, касающиеся срока предупреждения об увольнении
Бытует такое название срока предупреждения об увольнении как «двухнедельная отработка». Хотелось бы сразу указать, что понятия «отработка» Трудовой кодекс РФ не содержит. Срок предупреждения об увольнении в принципе сложно назвать отработкой, поскольку, как указано в Письму Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности, при этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды. Более того, как уже отмечалось выше, в силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, где днем увольнения будет считаться последний день отпуска, соответственно, «отрабатывать» здесь никто ничего не будет. То есть речь идет именно о предупреждении.

Однако действительно, в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ предупредить работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор нужно не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Двухнедельный срок исчисляется в календарном порядке, т. е. в него включаются и нерабочие дни, и дни, в которые работник был освобожден от исполнения своих должностных обязанностей (период временной нетрудоспособности, отпуска и т. п.).
При этом предупредить работодателя раньше чем за две недели (за три недели, за три месяца, за год до расторжения трудового договора) трудовое законодательство позволяет.
Вместе с тем, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Таким образом, работник может попробовать обсудить данный вопрос с работодателем, и если будет достигнуто соглашение, то расторгнуть трудовой договор работник сможет хоть в первый день срока предупреждения.

Важно указать, что для отдельных категорий работников предусмотрен иной срок предупреждения.
Так, руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).
Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев; а в некоторых случаях в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если работник передумал увольняться
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если же такой работник приглашен, то работник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, фактически лишается права отозвать такое заявление.

Кроме того, в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. При этом из нормы следует, что никаких дополнительных соглашений работник и работодатель в этом случае заключать не должны, - достаточно отсутствия приказа об увольнении и того, что работник на увольнении не настаивает.

Что требуется от работодателя?
В первую очередь, работодатель должен оформить прекращение трудового договора приказом (распоряжением) и ознакомить с этим приказом (распоряжением) работника под роспись. Чаще всего такой приказ оформляется в день прекращения трудового договора (в последний день работы работника), поскольку, как указывалось выше, в течение всего срока предупреждения работник вправе отозвать заявление об увольнении.
В силу ст. 84.1 ТК РФ по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения).
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Вместе с тем, в силу ч. 5 ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Согласно же ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. После того, как работодатель отправил такое уведомление, он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Важно указать, что пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
В то же время, по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Еще один нюанс: если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то документы должны быть выданы работнику в последний день перед отпуском, поскольку работодатель не может вызвать работника из отпуска для оформления документов, как и не может задерживать выдачу документов. Этот же день будет являться последним для отзыва работником заявления об увольнении. При этом согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения будет считаться последний день отпуска.