Директор по персоналу: роль и функции в компании, должностные обязанности. Должностная инструкция директора по персоналу организации Обязанности, которые нужно включить

Генеральный Директор и директор по персоналу: взаимные требования
Как найти «своего» директора по персоналу
Почему директор по персоналу должен стать для вам партнером

Директор по персоналу - специализация относительно новая, и единого мнения, какую работу выполняет этот топ-менеджер, нет. Квалификация 90% соискателей на эту должность не соответствует уровню требований, потому что они рассчитывают на не хлопотную работу. На деле работа директора по персоналу сложна – она сопровождается недопониманием, конфликтами с руководителями других отделов и профессиональным выгоранием.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в словаре менеджеров в 90-е, когда в нашу страну пришли иностранные компании. Желая не отставать, российские директора переименовали кадровиков в директоров по персоналу, или HR-директоров. Компании искали эйчаров, предъявляя к ним завышенные требования, но взамен предлагали скромную зарплату на уровне исполнителя среднего звена. Такая тенденция существует и сегодня. На самом же деле, директор по персоналу должен иметь высокое положение в компании. Идеальный директор по персоналу станет вашим партнером, будет понимать потребности компании и объективно оценивать последствия принимаемых решений.

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Направления деятельности в ведении директора по персоналу

Стратегическая роль

Директор по управлению персоналом является топ-менеджером и принимает участие в планировании развития компании; имеет право ценить ваше решение с позиции службы управления персоналом; разрабатывает и предлагает меры по улучшению управленческих процессов компании.

Корпоративная культура

Директор по персоналу также разрабатывает корпоративную программу. Сюда относятся миссия и история компании, текущие и стратегические цели, организационная структура, правила внутреннего распорядка и корпоративной этики.

Подбор персонала

Директор по персоналу должен разработать единую схему поиска и подбора персонала, а также порядок адаптации новых сотрудников.

Обучение персонала

В ведении директора по персоналу находится также формирование комплекса мер по обучению сотрудников и повышению их квалификации, организация аттестации персонала.

Разработка системы компенсаций /премирования

Директор по персоналу ответственен за создание стимулирующей системы оплаты труда. Стимулирование труда включает также социальный пакет (ДМС, оплата питания, компенсация отдыха, оплата бассейна и др.).

Кадровое делопроизводство

Традиционные функции, которые выполняет департамент по персоналу:

ведение трудовых книжек и договоров, приказов, листков нетрудоспособности;
общение с профсоюзами и компетентными органами по организации труда.

Кроме того, одна из функций директора по персоналу - работа с дисциплиной сотрудников.

Конфликтные ситуации

Директор по персоналу компании несёт ответственность за выявление, разрешение и профилактику конфликтных ситуаций.

Общее руководство

Директор по персоналу несёт ответственность за соответствие деятельности компании российскому законодательству в сфере труда.

Расходы на персонал: 5 проверенных подходов к оптимизации

Когда компании необходим директор по персоналу

В маленьких компаниях, как правило, кадровые вопросы остаются в ведении владельца или Генерального Директора.

По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает в случае:

Увеличения численности персонала в связи с активным развитием компании. В этом случае владелец или руководитель теряет возможность контролировать все вопросы, касающиеся кадров.
Желание Генерального Директора организовать системную работу с персоналом: внедрить принципы обучения и повышения квалификации, разработать схемы мотивации и оценки, создать грамотную систему оплаты труда. Поэтому работа, которую раньше выполняли руководители структурных подразделений, концентрируется в руках директора департамента персонала.

Как показал опрос, Генеральные Директора рассчитывают, что директора по персоналу, прежде всего, понимают стратегию развития компании, принципы управления, проблемы, с которыми сталкивается бизнес. По мнению руководителей предприятий, эйчары должны уметь применять свои знания для решения текущих задач компании, а не увлекаться теорией.

А вот управлять персоналом HR-директор не должен – это задача любого из руководителей. Достаточно того, что директор по персоналу выстроит эффективную систему управления персоналом. Так, один из Генеральных Директоров сетовал на отсутствие в его компании правил найма и продвижения сотрудников: на каких условиях принимать, как оценивать работу, кого и за что повышать, за что увольнять и пр. Разработка таких правил как раз и входит в число непосредственных функций директора по персоналу.

Говорит Генеральный Директор

Антон Ходарев, Генеральный Директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Любой Генеральный Директор хотел бы, чтобы директор по персоналу глубоко вникал в бизнес, понимал стратегию развития компании и вообще был инициативнее. Это понятное желание, но, к сожалению, на практике оно нереализуемо.

На мой взгляд, проблема взаимодействия руководителей компаний и HR-директоров надуманна. Ведь, например, печени не нужно понимать стратегию организма; ее задача – эффективно фильтровать вредные вещества, участвовать в кроветворении и др. А мысли о великом могут ее настолько отвлечь, что всему организму станет очень плохо. Так и с эйчаром: задача службы персонала почетна и трудна, но не настолько сложна, как, возможно, хотелось бы это показать самим кадровикам. От них требуется быстро и качественно выполнять заявки на подбор сотрудников и решать иные вопросы подобного свойства. Задача же Генерального Директора – ставить перед директором по персоналу четкие и понятые цели, четко разъяснять свои ожидания и снабжать ресурсами для воплощения этих ожиданий. Тех глав предприятий, которые хотят, чтобы стратеги – директора по персоналу сами ставили себе задачи, я считаю немножко мечтателями (я и сам такой).

Что касается результатов опроса первых лиц компаний, то, на мой взгляд, они описывают идеальную ситуацию. В моем понимании это третья, высшая ступень эволюции кадровой службы. Поясню, как я представляю себе эти три ступени.

1. Первая, начальная ступень. На определенном этапе развития компании функция подбора кадров поручается особому сотруднику или подразделению. Задача – систематизировать работу с персоналом, унифицировать трудовые контракты (это особенно актуально, если компания уже раз-другой судилась с уволенными сотрудниками).

2. Вторая, средняя ступень. Директор по персоналу и другие руководители структурных подразделений притираются друг к другу. На этом этапе нередки конфликты из-за подбора сотрудников (взаимные жалобы кадровиков и руководителей подразделений на неправильно составленные заявки и подбор неподходящих работников); руководство возлагает на эйчаров необоснованные надежды. Директор по персоналу часто выполняет ряд функций, не относящихся к сфере компетенции, и старается создать иллюзию такой сложной и масштабной работы, что даже пот вытереть некогда – так и течет на пол ведрами.

3. Третья, высшая ступень. Все в компании, включая руководителя, начинают воспринимать кадровую службу как бэк-офис, который решает важную, но узкую задачу. У главы компании уже нет необоснованных надежд относительно роли директора по персоналу в бизнесе – лишь иногда прорывается легкое ворчание: «Вот бы они еще думали стратегически». Директор по персоналу тоже четко понимает свое место в компании и только изредка вздыхает:

«Эх, дали бы нам подумать стратегически – тогда бы мы горы свернули!».

Говорит директор по персоналу

Сергей Иноземцев, Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

На мой взгляд, причина того, что директора по персоналу не оправдывают ожиданий Генеральных Директоров, чаще всего кроется в постановке задач перед HR-службой.

Типичная ситуация: в начале года HR-директор получает план, сколько и каких сотрудников нужно нанять в наступившем году. В этом случае от него не требуется понимания стратегии компании, проблем, которые стоят перед бизнесом, и пр.

О партнерстве можно говорить тогда, когда Генеральный Директор решается поставить задачу иначе. Дать директору по персоналу в качестве входных данных план продаж на год и поставить цель – обеспечение оптимального баланса между стоимостью ресурсов и уровнем зарплаты сотрудников, который бы позволил выполнить план продаж. Для решения такой задачи понадобятся знания и умения совершенно иного уровня – директор по персоналу должен будет глубоко вникать в бизнес, отчетливо представлять себе текущие проблемы и тесно сотрудничать со всеми подразделениями компании.

Расширение спектра функций директора по персоналу требует от руководителя компании большой смелости – ведь эксперимент может не удаться. Чтобы пойти на этот риск, недостаточно одного желания увидеть в лице своего HR-директора бизнес-партнера. Нужны также активная позиция самого директора по персоналу, его готовность выйти за рамки кадровых вопросов и погрузиться в решение бизнес-задач компании.

Портрет идеального директора по персоналу

Функции директора по персоналу

Разрабатывает и контролирует схему управления персоналом, отвечающую потребностям и политике компании.
Организует процедуры делопроизводства по кадровым вопросам.
Рассчитывает необходимое количество постоянных и временных работников, исходя из потребностей структурных подразделений.
Планирует и осуществляет подбор и наём персонала.
Разрабатывает и внедряет систему оплаты, материального и нематериального стимулирования труда. Продумывает схемы мотивации.
Продумывает систему обучения, развития и карьерного роста всех сотрудников.
Разрабатывает и внедряет концепцию формирования корпоративной культуры и ценностей у сотрудников. Предлагает способы повышения эффективности сотрудников.
Организует текущую и перспективную работу департамента персонала, руководит сотрудниками этого департамента.

Соискатель на должность директора отдела персонала должен обладать следующими качествами:

Иметь опыт работы от 1,5 лет на аналогичной руководяще-управленческой должности. Хорошо, если кандидат имел опыт организации работы службы «с нуля».
Знать английский язык.
Знать трудовое законодательство.
Иметь практический опыт во всех областях работы департамента персонала.
Обладать задатками лидера, способностями и навыками руководителя.
Уметь налаживать контакты.
Уметь улаживать спорные ситуации и конфликты.
Уметь хранить тайны и не обсуждать других людей (так как руководитель отдела персонала сталкивается с большим количеством личной информации, разглашение которой запрещено).

Как выбрать «своего» директора по персоналу

Шаг 1. Определите, какой отдел (или департамент) вам нужен

Как его назвать и где в иерархии компании он будет находиться, кому подчиняться. Также нужно продумать цели и задачи, составить список функций директора по персоналу.

На практике Генеральный Директора поступают иначе. Не задумываясь, зачем нужен директор по персоналу, берут человека на работу, а затем дают поручение сформировать структуру, определить цели и задачи новой службы. При таком подходе в итоге окажется, что новый сотрудник сделал эту работу не так, как хотелось бы вам.

Таким образом, главное, что необходимо сделать на первом этапе – сформировать основную цель создания службы персонала в компании, определить перечень задач для директора по персоналу как на время испытательного срока, так и в дальнейшем.

Шаг 2. Профиль кандидата

Нужно определить профиль претендента на должность директора департамента персонала. Профиль – компетенция соискателя - индивидуализированное описание личностных характеристик, которое соответствует должности директора по персоналу на конкретном предприятии. Следует помнить основной принцип: не бывает плохих и хороших кандидатов - есть те, кто подходит вам, и те, кто не подходит.

Пример компетенций директора по персоналу

направленность на равномерное соблюдение интересов работников и работодателя;
понимание структуры и устройства компании;
склонность к анализу поиску путей выхода из проблемных ситуаций;
ориентация на результат (в том случае, когда в планах стоит интенсивный рост предприятия, реализация новых проектов);
лидерские качества, умение убеждать;
способность делегировать свои полномочия и расширять их (например, взять на себя ответственность за увеличение численности персонала и др.);
умение работать в команде (например, с целью объединить руководство компании в вопросах кадровой политики);
умение осуществлять контроль и планировать.

Обязательно нужно связывать цели и задачи директора, которые ему вменяются, с компетенциями, которые ему отведены.

Шаг 3. Анализ резюме соискателя

1. Первичные характеристики кандидата, которые необходимы на должность директора по персоналу (руководителя кадровой службы):

2. Пол и возраст: мужчина (предпочтительно) или женщина в возрасте от 27 до 40 лет.

3. Образование: высшее техническое или высшее экономическое, допускается специальность «Менеджмент». Образование юриста или психолога рассматривается только как второе или дополнительное.

4. Опыт работы: не менее 2,5 лет в качестве руководителя с аналогичным функционалом, имеющего четырех и более прямых подчиненных.

5. Профессиональные знания: директор по персоналу должен знать не менее 70% из этого списка (в идеале, 100%):

элементы кадровой политики;
цели, задачи и функции построения кадровой службы, принципы её создания;
законодательство РФ в области кадрового дела (в особенности по вопросам оформления трудовых отношений с сотрудниками и по поводу оплаты труда);
основные типы возможных организационных структур предприятия, плюсы и минусы каждого из типов, условия их применения;
основы и практические приёмы руководства коллективом;
правила и процедуры подбора персонала;
базовые нормативы, касающиеся персонала, зачем они созданы и из чего состоят (Положение об оплате, о премировании, о персональных данных);
кадровый документооборот и стандартные унифицированные формы учёта труда и заработной платы;
форма трудового договора;
структура и основные положения коллективных договоров с учётом последних актуальных поправок;
организация бизнес-процессов по учёту персонала и взаиморасчётам с ним;
базовые мотивационные теории, способы выявления и исследования мотивации и удовлетворенности сотрудников;
виды систем оплаты труда, их элементы;
способы нормирования труда;
методики анализа расходов на оплату и стимулирование труда;
приёмы оптимизации расходов на оплату труда;
процедура планирования расходов на персонал;
бюджетирование в сфере управления персоналом;
современные методики и формы развития и обучения.

6. Навыки. В резюме директора по персоналу должно быть указано не менее 70% навыков из следующего списка:

управление департаментом персонала в текущем режиме;
управление проектами изменений (примеры проектов – совершенствование оргструктуры компании, разработка и внедрение аттестации, создание новой системы оплаты труда и др.);
создание стратегии управления персоналом;
планирование персонала и затрат на него;
бюджетирование расходов по управлению персоналом;
работа с кадровым резервом;
планирование карьерного роста, расстановки, адаптации и перемещения персонала;
разработка и внедрение системы оплаты, материального и нематериального стимулирования труда, анализ эффективности внедрения;
анализ эффективных способов подбора кадров;
внедрение схемы эффективного подбора;
организационное проектирование;
нормирование труда;
формирование внутренних документов компании, касающихся структуры компании и работы с персоналом (Положение об отделе, Положение о социальных гарантиях и льготах, должностная инструкция и др.);
улаживание конфликтов на трудовой почве (включая взаимодействие с государственными органами, судами, трудовой инспекцией);
оптимизация численности сотрудников (в том числе с высвобождением);
разработка критериев оценки персонала, системы аттестации;
навыки менеджмента;
коммуникативные навыки (в том числе с людьми иного социального положения).

Шаг 4. Самопрезентация

Кандидата на пост директора по управлению персоналом стоит заранее предупредить о самопрезентации, чтобы он успел к ней подготовиться. Лучше всего сделать это не раньше, чем за 1 день. Оптимальный способ проведения самопрезентации – групповой ассессмент: когда работа происходит в присутствии 4-6 слушателей. Результаты такого метода оценки деловых и личностных качеств кандидата более достоверны, если сравнивать с остальными.

В начале самопрезентации ведущий (интервьюер) проводит с соискателем небольшую беседу на нейтральные темы с целью создания приятной атмосферы – в этом случае итоги процедуры будут более объективны. Во время беседы можно коротко поведать о предприятии и бизнесе, имеющейся вакансии, познакомить кандидата со слушателями презентации. Следует избегать упоминания об оценке, чтобы не усиливать волнение соискателя - лучше использовать слова «слушать», «знакомиться» и т.п.

Затем претенденту на должность предлагается начать самопрезентацию, которую присутствующие должны прослушать, не перебивая и не задавая вопросов. Чтобы Вы могли записать выступление (а это необходимо), кандидат должен дать свое согласие.

Что можно увидеть на самопрезентации? Разумеется, здесь в полной мере проявятся важные характеристики будущего директора по персоналу - коммуникативные навыки и умение держаться на публике. Кроме того, оценке подлежит и невербальная техника, элементы которой можно оценить по 10-балльной шкале:

общий внешний вид
стиль одежды
манеры
убедительность
навык выступления перед аудиторией
речь (важно оценить, подходит ли её стиль для предприятия).

Положительные сигналы невербального общения:

Человек стоит или сидит прямо (возможно - слегка подавшись вперёд).
Выражение лица доброжелательное и открытое, на нем читается интерес и желание общаться.
Открытость позы – ладони открыты, их внутренняя сторона ориентирована вверх или к собеседнику.
Соискатель улыбается, демонстрирует юмор.

Отрицательные сигналы:

Соискатель не смотрит на собеседника, отводит взгляд или отворачивается.
Защитные (закрытые) позы – руки в кулаках, в карманах, переплетены на груди; одна нога закинута на другую
Непроизвольное касание головы и лица.

Первые полчаса отводится на то, чтобы кандидат рассказал о предшествующих местах работы. Хорошо, если он самостоятельно назовёт все прошлые предприятия и должности, расскажет о длительности трудового стажа на каждом месте и причине увольнения, вспомнит все материальные и нематериальные поощрения. Затем претендента на вакансию просят рассказать подробнее о последнем опыте работы в должности директора департамента персонала, а в конце – о том, почему он ищет новую работу, и какие ожидания по этому поводу имеются.

Иногда соискатель сообщает о себе мало, и тогда можно «разговорить» его, задавая дополнительные вопросы. О чём можно спросить:

рассказать о своих человеческих качествах;
о полученном основном и дополнительном образовании и обучении;
о важных жизненных событиях;
о важных периодах в карьере;
о трудовой деятельности на последнем месте работы;
об обязанностях, которые ему вменялись;
о проектах, в которых он принимал участие;
о его удовлетворенности собственной трудовой карьерой;
о причинах увольнения с предыдущей должности, что именно не устраивало в предприятии и работе на нём;
об ожиданиях, связанных с трудоустройством.

Кандидату на должность директора департамента персонала можно задать ещё несколько вопросов, и оценить ответы на них. На что стоит обратить внимание:

1. История успеха – должность, на которую вы подбираете сотрудника, предполагает, что занимающий её человек способен добиться результата. Даже если предыдущие достижения находятся далеко от сферы интересов бизнеса, можно оценить, насколько соискатель успешен в своих увлечениях и жизни в целом, как складывались трудовые отношения на предыдущем месте работы и в чём заключается его умение быть лидером. Стоит поинтересоваться, как складывались его отношения с бывшими подчиненными, имел ли он авторитет и уважение. Узнайте обо всех достижениях кандидата, помня о закономерности – человек, который добивался успеха в прошлом, с большой вероятностью добьется его и в будущем

2. Интеллект – здесь будут уместны несложные вопросы:

Численность персонала компании увеличивается на 10% в следующем году. На какую величину поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше 10%, на 10%? (правильное решение: так как неизвестны другие обстоятельства – как изменится средняя зарплата или должностная структура - ответить невозможно)

Следующий год пройдет с увеличением численности сотрудников на 10% и таким же ростом средней зарплаты. Как поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше/равно 10%? (верный ответ – больше, чем на 10%)

3. Энергия – оцените, насколько энергичен кандидат на должность директора по персоналу компании. Посмотрите, как проявляется энергичность, жизнелюбие соискателя. Спросите, как он планирует мотивировать и «завести» безынициативный коллектив, если ему такой попадётся.

4. Характер – оцените черты его характера. Берёт ли он кредиты и займы у банка, и насколько оперативно расплачивается – досрочно, в срок, с опозданием (по каким причинам). Как он рассказывает о своей помощи другим людям – оказывает ли он ее. Какие у него есть достижения и поощрения за них (так вы сможете оценить, есть ли у него стремление быть лучшим). Спросите, есть ли у него неоконченные и брошенные дела, и по какой причине они стали такими. Есть ли второе образование, кандидатская степень, МВА, и если нет, то почему, как он вообще относится к обучению и повышению квалификации. Не спешите с выводами, если кандидат прошёл мало курсов/тренингов/классов – их отсутствие может компенсироваться чем-то другим (большим успешным опытом, например)

5. Впишется ли он в компанию. Самое успешное резюме директора по персоналу не гарантирует, что кандидат будет отличным работником, если он не подходит для внутренней среды вашей компании, не гармонирует с её микроклиматом. Если на вашем предприятии работники привыкли общаться друг с другом по-простому и даже позволяют себе нецензурно выразиться, рафинированный интеллигент в должности директора по персоналу вам просто не подойдет. Спросите у кандидата-мужчины, как он относится к нецензурным выражениям, как общается с подчиненными и коллегами, как описывает собственную манеру руководства. Ориентируйтесь на то, что опытный руководитель должен вести себя по-разному с разными сотрудниками и в разной обстановке.

Почему Генеральному Директору полезно лично контролировать работу рядового персонала

Идеальный директор по персоналу должен быть нацелен на результат

Елена Трофимова, Директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Многие воспринимают текущую работу службы персонала как постоянную процедуру подбора, обучения и оценки. Основываясь на такой позиции, можно допустить ошибку при подборе директора департамента персонала – Вы найдете не человека, ориентированного на результат, а начальника структуры, занятой обслуживанием в сфере кадров. Хорошая работа директора по персоналу заключается в том, чтобы он работал на пользу бизнесу, давал результат и был партнером высшего руководства.

Как понять, на что ориентирован соискатель – на результат или процесс? Задайте ему несколько вопросов:

расспросите о том, чем он занят в течение рабочего дня;

каких результатов в работе достигал;

какими достижениями в труде гордится.

Послушайте, как именно кандидат формулирует ответ: если говорит «делал», это может быть признаком ориентированности на процесс, слово «сделал» демонстрирует склонность работать на результат.

Не пренебрегайте рекомендациями, которые можно собрать по кандидату – они помогут оценить фактические успехи соискателя вакансии директора по управлению персоналом (что именно он сделал на предыдущем месте работы – например, разработал новую схему аттестации, создал департамент персонала «с нуля» и т.п.).

Очень важно оценить, насколько претендент на должность лоялен к компании. Директор по персоналу, не разделяющий основные корпоративные ценности фирмы, не принесёт предприятию пользу, так как своим отношением может нанести ущерб этим ценностям.

Шаг 5. Интервью

Интервью с кандидатом проводится один-на-один, либо интервьюер может иметь помощника. Беседу нужно проводить без третьих лиц, в закрытом помещении.

Попросите соискателя описать предыдущего работодателя.
Попросить привести пример того, как предыдущий работодатель допускал некорректное поведение по отношению к персоналу – если такое было.
Поинтересоваться, как отразится на предыдущей фирме и службе переход соискателя на должность директора по управлению персоналом в компанию.
Узнать, в какие сроки соискатель планирует выйти на работу, если вы договоритесь по всем вопросам. Уточнить, почему он обозначил именно такие сроки.
Выяснить, что полезное и нужное (связи, информацию, наработки) он может принести в компанию.
Попросить рассказать о минусах, которые сопровождали работу на последнем месте, с чем связаны эти минусы.
Поинтересуйтесь средним доходом за месяц на протяжении последних 2-3 лет. Узнайте, хватало ли его для удовлетворения всех материальных запросов.
Попросите рассказать о самых больших его личных единовременных тратах за 2-3 года.
Спросите, кто из прежних коллег, партнеров или руководителей может дать оценку и отзыв по его работе на прежних местах.
Поинтересуйтесь, что мог бы рассказать предыдущий работодатель о нем как о заместителе генерального директора по персоналу, какие плюсы и недостатки он бы перечислил.

Шаг 7. Заработная плата

На этом этапе вопросы директору по персоналу (соискателю) должны быть такими:

Какой уровень заработной платы его устроит?
Как именно её нужно выплачивать?
Какое поощрение и стимулирование он хотел бы видеть.

Правильнее всего осуществлять проверку рекомендаций (по возможности) от третьего лица. Можно, например, представиться фирмой, которая составляет рейтинг и выясняет, кто в городе лучший директор по управлению персоналом. Если нет возможности завуалированно проверить рекомендации, сделайте это открыто, но в конце всех этапов интервью.

Управление персоналом филиала: 6 способов оставаться одной командой даже на расстоянии

Как определить уровень зарплаты директора по персоналу

Рыночные ориентиры по уровню вознаграждения директора по персоналу можно найти в обзорах крупных HR-агентств. Из этих публикаций вы узнаете средний заработок сотрудника в конкретном регионе. Стоит сделать и сравнение спроса и предложений – посмотреть количество резюме и имеющихся вакансий в вашем городе. Для определения ориентиров по зарплате полезно выяснить уровень заработка директоров по управлению персоналом на предприятиях, занятых в том же сегменте, находящихся на таком же этапе развития и имеющих похожую численность и структуру. Эту работу можно получить маркетологу.

Не забывайте, что цифра зарплаты зависит и от объема работы, который планируете поручить будущему руководителю службы. Если должностная директора по персоналу содержит намного больше обязанностей, чем обычно – логично, что это должно оплачиваться выше. Чтобы оценить, сколько нужно платить за широкий круг обязанностей, дайте задание маркетологу сделать подробный анализ резюме и вакансий.

Как же сделать директора по персоналу помощником в бизнесе

Портрет идеального директора по персоналу в представлениях руководителей российских предприятий и самих HR-директоров различается. Например, главы компаний хотят, чтобы их директор по персоналу был интеллектуально развит и разбирался в человеческой психологии. Эйчары же считают, что в их профессии важны в первую очередь такие качества, как коммуникабельность, стрессоустойчивость и интуиция.

Очевидно, что в сложившейся ситуации договариваться о взаимных ожиданиях нужно особо в каждом конкретном случае.

Портрет идеального директора по персоналу с точки зрения Генеральных Директоров и самих HR-директоров

Вам решать, будет ли HR-служба только вспомогательным подразделением или же директор по персоналу окажется привлечен к решению стратегических задач. Главное – понять это до того, как с директором по персоналу будет подписан трудовой договор.

Увольнение начальника отдела кадров: 4 способа найти основание

Рассказывает практик

Владимир Нюхлов, Директор по корпоративному развитию группы компаний «НМЖК», Нижний Новгород

Переход холдинга на новый уровень развития требует, чтобы каждый руководитель мог мыслить стратегически. И от HR-директора – впрочем, как и ото всех других руководителей – мы ждем, что он станет бизнес-партнером. Первый раз такое пожелание высказал собственник группы компаний. С тех пор мы провели много встреч с лучшими HR-директорами российских компаний – узнавали, как они работают, выясняли, верным ли путем идет наше предприятие, учились у них тому, как правильно действовать.

Казалось бы, HR-директора очень много говорят о бизнес-партнерстве, но на практике примеры реального бизнес-партнерства единичны. Я считаю, что причина – именно в отсутствии вовлеченности. Чтобы быть настоящим партнером, нужно иметь чувство хозяина, болеть за развитие всего бизнеса, а не только своего участка. Ведь самые интересные идеи и решения рождаются на стыке разных сфер деятельности. Директор по персоналу должен глубоко понимать деятельность всех отделов компании. В буквальном смысле сидя рядом с руководителем и рядовыми сотрудниками и наблюдая за их работой, он поймет многое: принципы принятия решений, планирования производства, стратегии и тактики продаж и т. п. В результате он сможет выдвигать предложения, во много раз повышающие эффективность бизнеса. Это и есть суть бизнес-партнерства.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Директор по персоналу является руководителем и обязан обеспечивать эффективность работы своих подчиненных. Этот сотрудник принимает новые кадры, помогает им адаптироваться в компании, находится в постоянном взаимодействии с сотрудниками. Именно он объясняет персоналу структуру компании, интересы организации и ее связи с фирмами-подрядчиками. Специалистов, занимающих эту должность, часто называют инспекторами, начальниками, специалистами по кадрам, а также модным и современным словом "HR-менеджер".

Описание профессии

Директор по управлению персоналом, или HR-менеджер, для нашей страны достаточно новая профессия. Она появилась после перестройки, в качестве перенятого опыта у западных стран. В первую очередь на профессионала возлагается задача заниматься рекрутингом и делопроизводством, но это далеко не все его обязанности.

Современный менеджер представляет собой стратегического управленца, формирующего кадровую политику компании, разрабатывающего системы для обучения новых работников. Помимо этого, директор по персоналу занимается поддержанием благоприятного психологического климата между сотрудниками, мотивирует их более эффективно выполнять свою работу. Главной задачей этого работника является обеспечение эффективности использования в компании человеческих ресурсов. Именно от его работы зависит то, насколько фирма будет успешной. Менеджер влияет на количество необходимых сотрудников, уровень их мотивации и качество развития компании.

Работа в крупной компании

Если такой сотрудник работает в большой компании, то у него обязательно в подчинении находится заместитель директора по персоналу, а иногда их даже несколько. Большие организации создают целые отделы и департаменты, занимающиеся делопроизводством.

На каждого сотрудника возлагаются конкретные обязанности, так, один может вести дела, другой - отвечать за обучение персонала, третий - заниматься рекрутингом, и так далее. Если же фирма маленькая, то для выполнения этих задач нанимают лишь одного сотрудника, и он выполняет все обязанности самостоятельно, но в значительно меньших масштабах, чем его коллеги в крупных компаниях. Поэтому рассматривая вакансии директора по персоналу, стоит обращать внимание на то, в какую именно организацию требуется сотрудник. Вне зависимости от того, где именно будет трудоустроен менеджер, у него нормированный рабочий день и постоянный график. Но не исключается возможность переработок в ответственные для фирмы дни, например квартальные сдачи отчетности.

Обязанности сотрудника

Обычно от сотрудника, принимаемого на эту должность, ожидается, что он будет наблюдать за изменениями на рынке труда, составлять отчетность и докладывать начальству о ситуациях, относящихся к средней заработной оплате труда в регионе и наличию необходимых кадров. Помимо этого, вакансия директора по персоналу предполагает, что сотрудник будет проводить оперативные поиски и подбирать нужных кандидатов, составлять кадровый резерв и мотивировать работников фирмы к более продуктивному и качественному труду. Он занимается созданием также нематериальной мотивации труда. Еще очень важным аспектом работы менеджера является повышение квалификации персонала фирмы. Он проводит тренинги, семинары, организовывает курсы по повышению квалификации сотрудников компании.

Функции сотрудника

Должностная директора по персоналу предполагает, что он принимает решения по найму сотрудников, их переводу и продвижению по службе, согласно с руководителями всех структурных подразделений компании. В инструкции также указано о принятии решений относительно взысканий с работников и их увольнения с должностей. Директор проводит для руководителей всех рангов консультации касательно вопросов управления персоналом. Он участвует в создании планов по социальному развитию коллектива, помогает разрешить трудовые конфликты и споры. Сотрудник контролирует, чтобы нормы Трудового кодекса соблюдались в пределах компании. Помимо этого, от зама директора по персоналу требуется умение организовать для подчиненных безопасные и здоровые условия труда. Он должен иметь навыки работы с человеческими ресурсами и кадровыми документами. А еще на этого сотрудника возлагается обязанность заниматься разработкой и поддержанием корпоративного стиля фирмы.

Общие положения

Он постоянно должен самосовершенствоваться, узнавать и применять на практике отечественный и зарубежный передовой опыт и, конечно же, анализировать ситуацию в компании и следить за количественным и качественным распределением сотрудников фирмы. Также от специалиста требуется наличие определенных личностных качеств, таких как ответственность, коммуникабельность, умение проявить себя как руководителя. Но зато такие сотрудники очень ценятся в компании, ведь от них зависит качество, эффективность и успех всего предприятия. Только уверенный в себе профессионал, способный аналитически мыслить и ответственно подходить к возложенным на него задачам, сможет справиться с этой работой.

Сегодня директора по персоналу вынуждены работать в условиях недооценки руководством важности их роли в жизни компании. Причина проста. Коллектив воспринимает директора по персоналу или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело - в трудовых книжках ставить печати, да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР.

Корень проблемы - отсутствие в России культуры HR. Как рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство - образ советского инспектора-кадровика. Задачи, которые ставятся перед таким отделом кадров со стороны руководства, столь же «олдскульны»: принимать на работу, увольнять, выписывать отпускные и больничные листы, не «отсвечивать» и не создавать проблем. В итоге HR-директору некогда заниматься стратегическими задачами по развитию персонала. А иногда и не хватает полномочий. Его функции сводятся к рекрутингу и кадровому учету.

Между тем, любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам. Это сопоставимые фигуры. У директора по персоналу есть собственные стратегические задачи, влияющие на эффективность работы персонала, который, в свою очередь, зарабатывает деньги владельцу бизнеса.

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации - если быть честным? Какова идеальная картинка?

стоимость найма персонала - без бюджета;
текучка - отсутствует как факт;
фонд ЗП, социальный пакет и выплаты - свести к нулю;
эффективное время работы персонала - более 8 часов;
роль отдела персонала - HR должен делать вообще все: кадровик, офис-менеджер, психолог, массовик-затейник, секретарь, бухгалтер и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности?

стоимость найма персонала - от 6 000 руб.;
текучка - до 30%;
фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты - стремятся к бесконечности;
эффективное время работы персонала - менее 6 часов;
роль отдела персонала - HR так и делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных . И HR-директор - первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют chief human resources officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все, что позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Бизнес - это кадры. Кадры - это HR

Любой бизнес - это люди. И часто отделы представляют из себя замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно - нет инструментов и времени. «Докатилось недовольство» - можно будет что-то делать. Недовольства не слышно - ну и ОК, работаем дальше.

В наших статьях, посвященных тимбилдигу и вовлеченности сотрудников, подробно рассказано, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах - потери времени, денег, торможение и последующий крах бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может - на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо - к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой эйчар ведет кадровый учет.

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции - вот вам несколько примеров из нашей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов - на 10 млн. евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником, и исходя из субъективной неприязни его увольняет. Мотивация увольнения - человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела, и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, т.к. у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий - он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника.

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики - «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток - уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных». В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще 4 года.

По нашему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

ТОП-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу - человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников.

Для того, чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:
подбор ключевых кадров;

работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы;
мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания);
формирование образа компании, как привлекательного работодателя;
участие в позиционировании бренда компании;
обучение и адаптация персонала;
мотивация персонала;
коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.);
поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций;
участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них;
участие в бюджетировании отделов и компании;
контроль за увольнением сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль за увольнением ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника - это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей - это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию - необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
Как компенсируется увольнение?
Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем.

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих пред компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими ТОП-менеджерами - проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез - ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи.

Директор по персоналу - не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса. Заказав нашу услугу «бизнес-диагностика», вы наглядно увидите уровень вовлеченности, полномочий, потенциала и влияния отдела HR в вашей компании, а также, если это необходимо, получите рекомендации по исправлению ситуации.

Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете

Что входит в функционал директора по персоналу, как правильно прописать его обязанности в должностной инструкции и в объявлении о вакансии, расскажем в статье.

В статье

Этот документ скачали более 1000 ваших коллег:

Основные задачи директора по персоналу

Что входит в основные функции директора по персоналу? Во-первых, этот сотрудник обеспечивает компанию квалифицированными и надежными кадрами. Во-вторых, именно он регулирует взаимоотношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» опросили генеральных директоров разных компаний. Они выяснили, чего ждут руководители от своих HR-директоров , какие требования к ним предъявляют.

В начальной стадии развития компании, обязанности HR директора, как правило, исполняет сам руководитель. По мере расширения производства и роста числа сотрудников, появляется необходимость открыть вакансию специалиста, который будет выполнять кадровую работу и управлять персоналом.

3 стадии развития HR-службы

Начальная

На этой стадии отдел или департамент только формируется. Делает это руководитель, которого назначает генеральный директор. Обычно, такого сотрудника выбирают исходя из его личных качеств. Основные задачи директора по персоналу или HR-менеджера в это период - оформление кадровых документов в соответствии с законодательством, подбор персонала, текущая работа с коллективом.

Развитие HR-службы

На этой стадии идет построение системы управления персоналом, разработка программ мотивации , обучения, адаптации и т.д.

Полноценная работа службы

Сотрудники HR-службы под руководством директора по персоналу, занимаются оптимизацией существующей системы управления персоналом, внедряют новые HR-технологии .

Функционал директора по персоналу, его должностные обязанности, напрямую зависят от размеров компании, стратегических целей, специфики ее производственной деятельности, а также от стадии развития компании и HR-службы.

При условии, что организация работает в полную силу, директор по персоналу непосредственно занимается:

Разработкой системы управления персоналом, обеспечивающей эффективную работу организации.
Организацией работы и развитием HR-службы, координирует ее работу со стратегическими целями компании. Узнайте в журнале «Директор по персоналу», какие
Оптимизацией подбора сотрудников, контролем уровня их квалификации, карьерным ростом и развитием персонала.
Формирование благоприятного климата в коллективе.
Внедрением объективной системы оценки, формированием системы мотивации и зарплатой политики предприятия.
Построением внутренней системы эффективных коммуникаций.
Формированием и развитием корпоративной культуры, ориентированной на потребности сотрудников.
Постоянным личным развитием.
Планированием потребности в кадрах, формированием кадрового резерва и положительного имиджа компании как работодателя, мониторингом рынка труда.

Образование директора по персоналу

Желательно, чтобы у директора по управлению персоналом было высшее образование в области HR. Но ВУЗов, готовящих специалистов этого профиля, немного. Поэтому подойдет высшее экономическое, психологическое или юридическое образование. Но руководитель службы должен пройти дополнительное обучение по специальности «управление персоналом». Подходящий курс по переподготовке и повышению квалификации вы можете пройти в

. По окончанию обучения вы получите официальный документ, подтверждающий новый уровень знаний.

Директор по персоналу: должностные обязанности

Основные обязанности HR директора зависят от многих факторов. Это размер и специфика компании, задачи, которые ставит перед специалистом руководство фирмы. Стандартно в должностные обязанности директора по персоналу включают:

Контроль над кадровым делопроизводством и соблюдением трудового законодательства.
Обеспечение своевременного удовлетворения потребности в кадрах нужной квалификации.
Формирование системы обучения и развития персонала .
Разработка системы мотивации, мер материального и нематериального стимулирования.
Контроль кадровых перемещений.
Формирование корпоративной культуры , внедрение программ лояльности и вовлеченности, внутренний пиар.

При составлении должностной инструкции, нужно расписать обязанности директора по персоналу, в соответствии с основными задачами.

Задача руководителя компании : Разработать методологии оценки персонала, программ обучения и развития

Обязанности, которые нужно включить:

Разрабатывать методические указания по проведению аттестационных и оценочных мероприятий .
Разрабатывать программы обучения и распределять полномочия/ответственность персонала и менеджеров в рамках этих программ. Обеспечивать необходимыми обучающими материалами руководителей и сотрудников, включая руководства и справочники. Проводить тренинги, семинары и консультации с сотрудниками службы и руководителями подразделений.
Руководить внедрением системы управления эффективностью.
Помогать менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами.
Помогать в разработке и контролировать расходование бюджета корпоративного обучения.

Должностная инструкция HR директора

Должностная инструкция HR директора имеет стандартную структуру. Документ состоит из 7 основных разделов. В них подробно расписывают необходимый стаж работы, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник, какие функции выполнять. Также в должностной инструкции HR директора указывают, кто в его отсутствие будет выполнять обязанности, например, во время отпуска или болезни. В инструкции это можно прописать так: «Во время отсутствия директора по персоналу его должностные обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель ». Не забудьте указать в документе, как часто его необходимо пересматривать. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как вносить изменения в должностную инструкцию .

Основные разделы должностной инструкции HR директора

Общие положения.
Квалификационные требования.
Функции.
Должностные обязанности.
Права по должности.
Ответственность.
Порядок пересмотра должностной инструкции.

Должностная инструкция директора по персоналу: обязанности

Должностная инструкция не относится к числу обязательных документов и не имеет унифицированной формы. Требования к ее содержанию и оформлению работодатель может установить внутренним нормативным актом. Согласующие подписи под инструкцией ставят руководители юридической и кадровой службы. Утверждает документ генеральный директор предприятия. Пересматривают должностные инструкции, как правило, раз в пять лет.

Квалификационные требования к должности «директор по персоналу», должностные обязанности главы службы опишите на основании профессионального стандарта «Специалист в области управления персоналом». Чем подробнее вы это сделаете, тем легче будет планировать работу. Эксперты «Системы Кадры» подскажут вам как правильно составить, оформить и утвердить должностную инструкцию .

Оперативная кадровая работа не входит в обязанности директора по персоналу, но навыки работы с основными статьями Трудового кодекса ему необходимы. Читайте о том, какие статьи ТК РФ пригодятся в работе HR-директора в библиотеке «Системы Кадры».

Обязанности HR директора, которые нужно указать в объявлении о вакансии

Если в компании вакантно место и руководитель планирует найти квалифицированного кандидата на должность директора по персоналу, понадобится грамотное объявление или запрос в агентство по подбору персонала. В объявлении обязательно нужно указать функции директора по персоналу. Но в этом случае перечень обязанностей будет не таким подробным, как в должностной инструкции.

Вакансия : Директор по управлению персоналом

ООО «Альфа» ищет опытного директора по персоналу, способного сформировать эффективную систему управления кадрами и гарантировать ее соответствие бизнес-целям компании.

В основные обязанности директора по персоналу входит:

Планирование работы службы по персоналу, руководство и контроль.
Разработка системы управления персоналом, включая стратегии оценки эффективности, обучения и развития, планирования ресурсов и пр.
Участие в составлении корпоративных планов по вопросам льгот и компенсаций, наполнения соцпакета, здоровья и безопасности сотрудников.

Предотвращение обращений работников в органы контроля и судебные инстанции.
Анализ работы службы, прогнозирование, регулярные отчеты перед руководством компании.

Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала. Иными словами, делает все возможное, чтобы люди в организации работали хорошо и были довольны своей работой.

Места работы

Сложно представить себе современную организацию, в которой бы отсутствовала должность директора по персоналу или хотя бы HR-менеджера. Если же это совсем маленькая компания, то функции директора по персоналу приходится выполнять ее руководителю.

История профессии

Для нашей страны профессия директора по персоналу относительно молодая. Как наука, управление персоналом в России начало развиваться только в 90-х годах ХХ века, когда Московский государственный университет начал готовить первых HR-специалистов.

Обязанности директора по персоналу

Основные должностные обязанности директора по персоналу таковы:

руководство работой отдела персонала;
разработка и внедрение кадровой политики компании;
составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций;
определение численности персонала и формирование кадрового резерва;
разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR;
контроль процесса подбора персонала;
контроль ведения кадрового делопроизводства;
планирование и контроль расходов на персонал.

Также в функции директора по персоналу может входить:

подбор персонала на топ-позиции;
ведение корпоративного новостного портала;
организация корпоративных мероприятий;
развитие корпоративного учебного центра.

Требования к директору по персоналу

Обязательные требования к директору по персоналу таковы:

высшее образование (управление персоналом);
опыт работы в HR более 5 лет, в том числе в качестве руководителя;
владение современными технологиями управления персоналом;
хорошие коммуникативные навыки, способность к разрешению конфликтных ситуаций.
знание трудового законодательства.

Иногда может понадобиться:

знание английского языка;
опыт создания системы управления персоналом «с нуля»;
готовность к командировкам.

Образец резюме

Как стать директором по персоналу

Чтобы стать директором по персоналу, желательно иметь высшее образование в области HR. Однако профильных ВУЗов не так много и высшее психологическое, экономическое или юридическое при наличии дополнительного образования в сфере HR тоже подойдет.

Зарплата директора по персоналу

Заработная плата директора по персоналу колеблется от 45 до 220 тысяч рублей в месяц. Доход существенно зависит от опыта работы и масштабов компании-работодателя. Средняя зарплата директора по персоналу составляет 85 тысяч рублей в месяц.

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью